RSS

7. องค์กรแห่งการเรียนรู้

องค์กรแห่งการเรียนรู้

 ความเป็นมาของแนวคิดที่เกี่ยวกับองค์กรแห่งการเรียนรู้

ที่มาของแนวคิดองค์กรแห่งการเรียนรู้ (Learning organization) ในระยะแรกจะใช้คำว่าการเรียนรู้ในองค์กร (Organization learning หรือ OL) อาจจะมุ่งหมายถึงการเรียนรู้ทั้งหลายที่เกิดขึ้นในองค์กร ซึ่งปรากฏอยู่ในผลงานทางวิชาการที่เขียนโดย คริส อากีริส (Chris Argyris) ศาสตราจารย์ด้านจิตวิทยาของมหาวิทยาลัยฮาวาร์ด และโดนัลด์ ฌอน (Donaid Schon) ศาสตราจารย์ด้านปรัชญาแห่งสถาบันเทคโนโลยีแมสซาซูเซทส์ (Massachusetts institute of technology) (วีระวัฒน์ ปันนิตามัย, 2544, หน้า 46) ซึ่งจะเน้นเรื่องการเรียนรู้ของคนเกี่ยวกับองค์กรเป็นสำคัญ เช่น การฝึกอบรมเกี่ยวกับงานวัฒนธรรมขององค์กร ต่อมาในช่วง ค.ศ.1990 ปีเตอร์ เอ็ม เซนจ์ ศาสตราจารย์ของสถาบัน MIT ของสหรฐอเมรกา ผู้ที่มีบทบาทในการสร้างความเข้าใจเกี่ยวกับแนวคิดองค์กรแห่งการเรียนรู้ ได้เขียนหนังสือชื่อวินัยสำหรับองค์การเรียนรู้ (The  Fifth Discipline : The Art and Practice of the Learning Organization) ซึ่งในหนังสือเล่มนี้ เซนจ์ใช้คำว่า (Learning Organization) LO แทน (Organization Learning) OL และใน ค.ศ.1994 ได้เขียนหนังสือเชิง

ปฏิบัติการเพื่อให้ข้อแนะนำสนับสนุนแนวปฏิบัติกว้างๆ ที่ส่งเสริมให้เกิดมีการเรียนรู้ในองค์กรในรูปแบบต่างๆ (วีรวุธ มาฆะศิรานนท์, 2541, หน้า 1) ซึ่งปัจจุบันแนวคิดในการบริหารให้เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization) นี้ได้พิสูจน์ถึงความสำเร็จขององค์กรธุรกิจในสหรัฐอเมริกาและได้รับความนิยมปฏิบัติกันอย่างแพร่หลาย

สรุปได้ว่า ความเป็นมาของแนวคิดที่เกี่ยวกับองค์กรแห่งการเรียนรู้ มาจากแนวคิดของเซนจ์ จากหนังสือชื่อ วินัยสำหรับองค์กรแห่งการเรียนรู้ (The Fifth Discipline : The Art and Practice of the Learning Organization) ซึ่งปัจจุบันแนวคิดนี้ได้พิสูจน์ถึงความสำเร็จขององค์กรธุรกิจในสหรัฐอเมริกา และได้รับความนิยมปฏิบัติกันอย่างแพร่หลาย

ความหมายขององค์กรแห่งการเรียนรู้

มีนักวิชาการและผู้สนใจด้านองค์กรแห่งการเรียนรู้หลายท่านพยายามอธิบายความหมายของ องค์กรแห่งการเรียนรู้ ไว้ดังนี้

ชวินท์ ธัมมนันทกุล (2540, หน้า 13) ได้ให้ความหมายองค์กรแห่งการเรียนรู้ คือ องค์กรที่สามารถเรียนรู้และสร้างความรู้เพื่อเพิ่มพูนสมรรถนะที่จะก่อเกิดความก้าวหน้าในการดำเนินกิจการไปสู่เป้าหมายรวมขององค์กร

วีรวุธ มาฆะศิรานนท์ (2541, หน้า 21) ได้ให้ความหมายองค์กรแห่งการเรียนรู้ว่า หมายถึง กระบวนการหนึ่งของการบริหารที่มุ่งเน้นให้องค์กรและบุคลากรมีกระบวนการทำงานที่เพียบพร้อมไปด้วยประสิทธิภาพ และมีผลการปฏิบัติงานเต็มเปี่ยมไปด้วยประสิทธิภาพโดย

  1. เชื่อมโยงรูปแบบการทำงานเป็นทีมเข้ากับกระบวนการในการเรียนรู้และสร้างความเข้าใจในการเปลี่ยนแปลง แล้วเปิดโอกาสให้ทีมงานนั้นทำงานประยุกต์เข้ากับงาน
  2. มีการส่งเสริมให้เกิดบรรยากาศของการคิดริเริ่มและสร้างสรรค์อันเป็นผลให้เกิดศักยภาพของทีมงานในการพัฒนาผลผลิตและการสร้างนวัตกรรมต่างๆ
  3. เป็นช่องทางให้ได้รับความจงรักภักดีต่อผลผลิตและการบริการจากผู้รับบริการที่สามารถเพิ่มส่วนแบ่งและเพิ่มพูนผลกำไร
  4. กระบวนการพัฒนาประสิทธิภาพและประสิทธิผลนั้นจะต้องดำเนินการด้วยความร่วมแรงร่วมใจให้เป็นไปด้วยความรวดเร็วมากยิ่งกว่าการแข่งขันและความเปลี่ยนแปลงที่มีอยู่ในโลกยุคโลกาภิวัตน์นี้

หอมจันทร์ คงชนะ (2547, หน้า 13) และบุบผา พวงมาลี (2542, หน้า 10) ได้มีความเห็นตรงกันว่าองค์กรแห่งการเรียนรู้เป็นองค์กรที่มีการปฏิรูปอย่างต่อเนื่อง อำนวยความสะดวก กระตุ้น และการสรางบรรยากาศของการเรียนรู้เน้นกระบวนการเรียนรู้ให้เกิดขึ้นทุกระดับ ซึ่งบุคลากรในองค์กรสามารถขยายขอบเขตความสามารถของตนอย่างต่อเนื่องเพื่อนำไปสู่จุดมุ่งหมายที่บุคคลในระดับต่างๆ ต้องการอย่างแท้จริง มีการเรียนรู้ร่วมกันทั้งบทเรียนที่ผิดพลาดและประสบความสำเร็จ สามารถนำความรู้มาปรับปรุงและเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของตนในองค์กรจนนำไปสู่เป้าหมายที่กำหนดไว้ร่วมกัน

สมใจ อุ่นสำราญ (2546, หน้า 12)  ได้ให้ความหมายไว้ว่า องค์กรแห่งการเรียนรู้ หมายถึงองค์กรที่ขยายขีดความสามารถและเพิ่มศักยภาพเพื่อสร้างผลงานและสร้างอนาคตอย่างต่อเนื่องโดยผู้คนในองค์กรตางกเรียนรู้ถึงวิธีที่จะเรียนรู้ด้วยกันอย่างต่อเนื่อง โดยอาศัยรูปแบบการทำงานเป็นทีม การเรียนรู้ร่วมกัน ตลอดจนมีความคิดความเข้าใจเชิงระบบที่ประสานกัน

พร้อมภักดิ์ กัลป์ยาศิลปิน (2544, หน้า 9) ได้ให้ความหมายไว้ว่า องค์กรแห่งการเรียนรู้ หมายถึง หน่วยงานที่ส่งเสริมและสนับสนุนให้บุคลากรมีศักยภาพที่จะแสวงหาความรู้ด้วยตนเอง เกิดการแลกเปลี่ยนความรู้ร่วมกันเพื่อเพิ่มพูนความสามารถของบุคลากรทุกคนอย่างต่อเนื่องด้วยวิธีการที่หลากหลายและการใช้เทคโนโลยีที่เหมาะสม โดยอาศัยพื้นฐานของการคิดและการปฏิบัติร่วมกันอย่างเป็นระบบ เพื่อตอบสนองต่อเป้าหมายของบุคคลที่สอดคล้องกับเป้าหมายสูงสุดขององค์การ

เซ็นจ์ (Senge, 1990, หน้า 1) ให้ความหมายขององค์กรแห่งการเรียนรู้ว่าเป็นองค์กรที่มีบุคคลในองค์กรได้ขยายขอบเขตความสามารถของตนอย่างต่อเนื่อง ทั้งในระดับบุคคล ระดับกลุ่มและระดับองค์กร เพื่อนำไปสู่จุดมุ่งหมายที่บุคคลในระดับต่างๆ ต้องการอย่างแท้จริงเป็นองค์กรที่มีรูปแบบของความคิดใหม่ๆ เกิดขึ้นและมีการขยายขอบเขตของแบบแผนความคิดสามารถสร้างแรงบนดาลใจใหม่ๆ ได้อย่างอิสระ เป็นที่ซึ่งบุคลากรขององค์กรการเรียนรู้อย่างต่อเนื่องถึงวิธีที่จะเรียนรู้ร่วมกับคนอื่นและวิธีการที่จะเรียนรู้ไปด้วยกันทั้งองค์กร

บุบผา พวงมาลี (2542, หน้า 10) กล่าวว่า องค์กรแห่งการเรียนรู้เป็นองค์กรที่ใช้การเรียนรู้เป็นหนทางในการเปลี่ยนแปลงองค์กรไปสู่การเป็นผู้นำทางอุตสาหกรรมและใช้การเรียนรู้เป็นแนวทางในการปรับปรุงผลงานเพื่อนำไปสู่ความสำเร็จทางธุรกิจ ใช้ความมุ่งมั่นที่จะเรียนรู้ในการสร้างความสำเร็จให้แก่องค์กรภายใต้ระบบการเรียนรู้ที่หลากหลายอย่างกว้างขวางมีการแทรกการเรียนรู้เข้าไปในการปฏิบัติงาน ใช้ความรู้พัฒนาความสามารถใหม่ๆ สร้างสมรรถนะใหม่ๆ อันจะนำไปสู่การปรับปรุงผลงานให้ดียิ่งขึ้น

เพ็ททิงเจอร์ และริชาร์ด (Pettinger & Richard, 2001, p. 2) ได้ให้ความหมายขององค์กรแห่งการเรียนรู้ว่าเป็นองค์กรที่สมาชิกได้พัฒนาขยายขีดความสามารถของตนเพื่อการสร้างสรรค์งานให้บรรลุเป้าหมายของงานอย่างต่อเนื่อง เป็นที่ซึ่งแนวคิดแปลกใหม่ได้รับการกระตุ้นให้มีการแสดงออก เป็นที่ซึ่งความทะเยอทะยานและแรงบันดาลใจของกลุ่มสมาชิกได้รับการสนับสนุนและส่งเสริมสมาชิกขององค์กรได้เรียนรู้วิธีการเรียนรู้ซึ่งกันและกัน องค์กรมีการขยายศักยภาพเพื่อการแก้ปัญหาและสร้างสรรค์นวัตกรรมใหม่อย่างต่อเนื่อง

ว็อทคินส์ และมาร์ซิค (Watkins & Marsick, 1993, p. 47) ให้ความหมายขององค์กรแห่งการเรียนรู้ว่าเป็นองค์กรที่ใช้คนในการสร้างความเป็นเลิศให้แก่องค์กร ในขณะเดียวกันก็ใช้องค์กรในการสร้างความเป็นเลิศให้แก่คนโดยใช้การเรียนรู้เป็นกระบวนการเชิงกลยุทธ์ที่ต่อเนื่องและบูรณาการเข้ากับการทำงานและใช้การเสริมสร้างพลังอำนาจแก่คนในองค์กร เป็นตัวกระตุ้นให้เกิดความร่วมมือและการเรียนรู้ร่วมกันเป็นทีม ส่งเสริมการสนทนาอย่างเปิดเผยและเชื่อมโยงการพึ่งพาระหว่างบุคคล องค์กรและชุมชนที่องค์กรตั้งอยู่

มาร์การ์ด และเรย์โนลด์ (Marquardt & Reynolds, 1994, p. 23) มีความเชื่อว่าองค์กรแหงการเรียนรู้เป็นองค์กรที่มีบรรยากาศที่กระตุ้นการเรียนรู้ของบุคคลและกลุ่มให้เกิดอย่างรวดเร็วและสอนให้บุคลากรมีกระบวนการคิด วิพากษ์ วิจารณ์เพื่อความเข้าใจในสิ่งที่เกิดขึ้น ซึ่งสิ่งต่างๆ เหล่านี้ที่มีในแต่ละบุคคลจะช่วยให้องค์กรเรียนรู้สิ่งที่ผิดพลาดเช่นเดียวกับในความสำเร็จ

อับเบน และคณะ (Ubben and Other, 2001, p. 51) มีความเชื่อว่าองค์กรแห่งการเรียนรู้เป็นเรื่องของความเจริญเติบโตก้าวหน้าและการเปลี่ยนแปลงใหม่ในตนเองอย่างต่อเนื่อง และมีความตระหนักในตนเองอยู่เสมอในอันที่จะแสวงหาความเป็นไปได้และโอกาสใหม่ๆ เพื่อความเติบโตก้าวหน้า เน้นการมีข้อมูลย้อนกลับ การสืบเสาะหาปัญหาเพื่อปรับปรุงสภาพการณ์ที่เป็นอยู่ด้วยการคิดอย่างเป็นภาพรวมทั้งในมิติความเป็นเหตุผลและการใช้ดุลพินิจทั้งในเรื่องของความรู้และเรื่องของอำนาจที่จะช่วยให้เกิดสิ่งใหม่ๆ ตลอดจนรูปแบบและหลักการใหม่ๆ ได้ถูกริเริ่มพัฒนาขึ้นจากกระบวนการมีประสบการณ์การคิดและการรับรู้ร่วมกันของบุคลากรในองค์กร บุคลากรทุกคนจะกลายเป็นทรัพยากรความรู้ ส่วนองค์กรจะเป็นตัวประสานกระบวนการคิดและการเรียนรู้ให้แพร่กระจายในวงกว้างออกไปสู่บุคคล

เบอร์กอยน์ และบอยเดลล์ (Burgoyne & Boydell, 1991, p. 1-2) ได้ให้ความหมายองค์กรแห่งการเรียนรู้ไว้ว่า หมายถึง องค์กรที่อำนวยความสะดวกในการเรียนรู้แก่สมาชิกทุกคน เป็นองค์กรที่ปฏิรูปตนเองอย่างต่อเนื่องโดยต้องสร้างบรรยากาศในการเรียนรู้ด้วยตนเองของพนักงานด้วย

สรุปได้ว่า องค์กรแห่งการเรียนรู้เป็นองค์กรที่อำนวยความสะดวก กระตุ้น สร้างบรรยากาศของการเรียนรู้ เน้นกระบวนการเรียนรู้ให้เกิดขึ้นทุกระดับ บุคลากรในองค์กรมีการเรียนรู้และสร้างความรู้เพื่อเพิ่มพูนสมรรถนะอย่างต่อเนื่องและขยายขอบเขตความสามารถของตน สามารถนำความรู้มาปรับปรุงและเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของคนในองค์กร โดยอาศัยรูปแบบการทำงานเป็นทีม การเรียนรู้ร่วมกัน ตลอดจนมีความคิด ความเข้าใจเชิงระบบที่ประสานกัน จนนำไปสู่เป้าหมายที่กำหนดไว้ร่วมกัน

ความสำคัญขององค์กรแห่งการเรียนรู้

องค์กรแห่งการเรียนรู้เป็นองค์กรรูปแบบใหม่ที่ใช้ทัศนะการมององค์กรแบบองค์รวม คือ ปรับเปลี่ยนกระบวนทัศน์ของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรทุกระดับทั้งระดับบุคคล ระดับกลุ่มและระดับองค์กรให้เกิดขึ้นพร้อมๆ กัน และเป็นการพัฒนาแบบยั่งยืน เพราะให้ความสำคัญกับการเรียนรู้ตลอดชีวิตการทำงานของบุคคลและใช้ทุกสิ่งจากการทำงานเป็นฐานความรู้ที่สำคัญ ประกอบกับใช้กลยุทธการแสวงหาความรู้ การแบ่งปันความรู้ การสร้างองค์ความรู้และการใช้ความรู้ร่วมกันอย่างต่อเนื่อง

ดังนั้น องค์กรทุกประเภททุกระดับ หากต้องการอยู่รอดในสังคมโลกยุคนี้ย่อมปฏิเสธกระแสการพัฒนาองค์กรนี้ไม่ได้ เพราะทุกองค์กรต้องก้าวทันคู่แข่งและก้าวล้ำคู่แข่งขัน จึงต้องพัฒนาศักยภาพของตนเองได้อย่างถูกต้องเหมาะสมและรวดเร็วเพื่อให้ได้มาซึ่งการได้เปรียบคู่แข่งขันทำให้องค์กรมีความพร้อมที่จะใช้ความรู้และความสามารถของบุคลากรทุกระดับทั้งระดับผู้บริหาร ระดับผู้ปฏิบัติงาน รวมทั้งลูกค้าของตนเองร่วมกันได้อย่างมีประสิทธิภาพและมีประสิทธิผล

สรุปได้ว่า ความสำคัญขององค์กรแห่งการเรียนรู้ คือ องค์กรทุกประเภทหากต้องการอยู่รอดในสังคมโลกยุคนี้ก็จะต้องปรับตัวเพื่อให้ก้าวทันคู่แข่งและก้าวล้ำคู่แข่งขัน จึงต้องพัฒนาศักยภาพองค์กร เพื่อให้ได้เปรียบคู่แข่งขัน จึงต้องพัฒนาองค์กรให้เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ ทำให้องค์กรมีความพร้อมที่จะใช้ความรู้และความสามารถของบุคลากรทุกระดับได้อย่างมีประสิทธิภาพและมีประสิทธิผล

 

บรรณานุกรม

ชวินท์ ธัมมนันทกุล. (2540). Learning Organization (workshop) สำหรับฝ่ายสนับสนุนการเรียนรู้. กรุงเทพฯ : ธนาคารกรุงเทพ.

บุบผา พวงมาลี. (2542). การรับรู้ความเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ของฝ่ายการพยาบาลโรงพยาบาลของรัฐ เขตกรุงเทพมหานคร. วิทยานิพนธ์หลักสูตรแพทย์ศาสตรมหาบัณฑิต สาขาการบริหารการพยาบาล. กรุงเทพ : จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย. (เอกสารอัดสำเนา).

พร้อมภักดิ์ กัลป์ยาศิลปิน. (2544). ตัวแปรคัดสรรที่ส่งผลต่อลักษณะไฟแรงใฝ่รู้คู่ศักยภาพของนักเทคโนโลยีการศึกษาในสถาบันอุดมศึกษา สังกัดทบวงมหาวิทยาลัย. วิทยานิพนธ์ครุสาสตรมหาบัณฑิต สาขาโสตทัศนศึกษา. กรุงเทพฯ : จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย. (เอกสารอัดสำเนา).

วีรวุธ มาฆะศิรานนท์. (2541). คัมภีร์บริหารองค์การเรียนรู้สู่ TQM. กรุงเทพฯ : เอ็กซเปอร์เน็ท.

วีระวัฒน์ ปันนิตามัย. (2544). การพัฒนาองค์กรแห่งการเรียนรู้. (พิมพ์ครั้งที่ 3). กรุงเทพฯ : ธีระป้อมวรรณกรรม.

สมใจ อุ่นสำราญ. (2546). การวิเคราะห์ความสัมพันธ์ระหว่างภาวะผู้นำการเรียนรู้ร่วมกันเป็นทีมและความคิดเชิงระบบกับการพัฒนาองค์กรแห่งการเรียนรู้ของโรงเรียน สังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาพระนครศรีอยุธยา. วิทยานิพนธ์ครุศาสตรมหาบัณฑิต สาขาการบริหารการศึกษา. มหาวิทยาลัยราชภัฏพระนครศรีอยุธยา. (เอกสารอัดสำเนา).

หอมจันทร์ คงชนะ (2547). การวิเคราะห์ความสัมพันธ์ระหว่างการรับรู้ในมิติต่างๆ ของการพัฒนาองค์กรแห่งการเรียนรู้กับความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของครูผู้สอนในสถานศึกษาขั้นพื้นฐานสังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาอ่างทอง. วิทยานิพนธ์ครุศาสตรมหาบัณฑิต สาขาการบริหารการศึกษา. มหาวิทยาลัยราชภัฏพระนครศรีอยุธยา. (เอกสารอัดสำเนา).

Pettinger, B. & Richard M. (2001). The Learning Organization. New York : John Willey & Sons.

Marquardt, M. & Reynolds. (1994). The Global Learning Organization. New York : Irwin.

Senge, P.M. (1990). The Fifth Discipline : The Art and Practrice of the Learning Organization. New York : McGraw – Hill.

Ubben, G.C., Hughes, L.W., & Norris, C.J. (2001). The Principal : Creative Leadership for Effective Schools. (4th ed). Boston : Allyn & Bacon.

Watkin, K.E. & Marsick, V.J. (1993). Sculpting the Learning Organization : Lesson in the Art and Science of the System Change. New York : Jossey-Based.

 

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s

 
%d bloggers like this: